求職者の「想い」と「キャリアのテーマ」
を大切にしたマッチングで、
求職者自身も、会社も、そこで働く社員も
皆が幸せになれる環境を作りたい。

井上和幸さん
株式会社経営者JP
代表取締役社長・CEO

1989年にリクルートに新卒入社。人事、広報、教育領域の事業企画などを担当した後、人材コンサルティング会社に転職し取締役に就任。2004年にリクルート・エックス(現リクルートエグゼクティブエージェント)に転職し、エグゼクティブコンサルタント、マネージングディレクターなどを経験する。2010年2月に経営者JPを設立し、代表取締役社長・CEOに就任。現在までに8000名超の経営者、経営幹部と対面してきた実績を持つ。『社長になる人の条件』(日本実業出版社)など著書多数。

人材系企業3社で多様なビジネス領域を経験。全てが今につながっていると実感

    新卒でリクルートに入社し、人事として新卒採用に携わった後に、経営企画部門内の広報室に異動、主に社内広報を担当しました。当時のリクルートは次の方向性を模索している段階。その中で、業務上多くの社員や事業トップの声を聞く機会があり、社員一人ひとりのキャリアと、事業の方向性とのマッチングについて、非常に考えさせられました。その後、社会人向けの教育領域で事業企画や情報誌編集、ネットビジネスの立ち上げに携わりましたが、ターゲットとなるのは主に中堅ビジネスパーソン。中堅社員が抱えるキャリア形成の悩みや不安などに触れ、彼らのキャリアを支援したいという想いが芽生え始めました。

    リクルートに11年勤務した後、同僚が立ち上げた社員数10名程度の人材コンサルティング会社に参画。ここでは、クライアントである大手企業の採用課題を解決したり、ネットを使った大量採用のオペレーションに携わることができました。また、「自ら会社を運営する」経験も積めました。4年間在籍しましたが、その間に社員数は70名規模にまで拡大し、急成長ベンチャーの組織形成や採用の苦労も体験することができましたね。

    同社でさまざまな成長企業の採用支援に携わる中で、ちょうど2000年代前半、「幹部候補の採用ニーズ」が顕在化しつつあるのを感じていました。しかし、幹部層専門のサービサーは当時ほとんどなく、問題意識を覚えていました。若手社員の採用には、いろいろな手法があり、媒体もさまざまありますが、幹部候補を外部から採用したいと思うと、とたんに行き詰まってしまう。
 そんなとき、リクルート・エックス(現・リクルートエグゼクティブエージェント)に在籍していた先輩からの声掛けもあり転職。2010年に独立するまで約6年間勤め、さまざまな企業の幹部採用に携わりました。その中で、幹部を採用する際には、誰を採用するかのみならず、受け入れる経営陣のチームビルディングも非常に重要であると痛感し、幹部体制強化を総合的にコンサルティングする場を自ら作りたいと考え、独立しました。

    独立までに3社を経験し、さまざまな業務に携わりましたが、振り返れば、全ての経験が今につながっていると感じています。社員が抱えるキャリアの不安、中堅社員のスキル構築に関する迷い、経営者の経営陣採用についての悩み…若手からトップまで、さまざまな立場の方々の生の声を聞き続けてきたからこそ、今の自分があるのだと思っています。
    また、人材コンサルティング会社2社で、経営陣として事業全体を見てきたことも、私の強みだと感じています。企業側が抱える採用の課題や悩み、不安を、当事者意識を持って理解できるのは、私の財産です。
    求職者一人ひとりの想いを大切にしたい、企業が抱える採用の悩みや不安を根本から解消したい…この想いが、私の根源であり、仕事の原動力となっています。

キャリアの「テーマ」があれば、どんな困難にも逃げずに立ち向かえる

    経営者・経営幹部を採用する際には、企業、個人の双方の「根底にある想い」をつかむことに注力しています。
企業であれば、これからどんな事業展開をしたいのか、どんな価値観を持ってビジネスを進めていきたいのか。個人であれば、どんなキャリアを積んで行きたいのか、どんな仕事に携わることで世の中に影響を与えていきたいのか。企業にも、個人にも、今後どうしたいのか?という「テーマ」を、徹底的に深掘りしてヒアリングします。

    組織の上に立つ人は、この「テーマ」がないと絶対に務まりません。テーマとは、すなわちその方のキャリアの「軸」。テーマを持っていないと、何かトラブルが起きたときに当事者意識を持てず、全てを他責にしてしまう傾向があるのです。

実際に、相談者の中には、経営企画部長なのに「うちの戦略はなっていない」、CFOなのに「財務状況がひどすぎて…」などとこぼす人がいます。そういう責任者のもとで働く社員は不幸。会社の成長もこうした幹部陣のもとでは期待しにくいのが現実です。

    テーマはどんなものでもいいのですが、“外(世の中)への働きかけ”であって欲しいです。例えば、こんなサービスを普及させて世の中をもっと便利にしたいとか、企業の海外展開を担って新たな収益柱を構築したいとか、成長企業の体制づくりに携わりさらに大きく成長させてみたい…など。テーマがあれば、責任が重くとも、困難にぶつかろうと、目標に向かって突き進むことができますし、責任や困難を乗り越えることにやりがいを感じる方にこそ経営幹部にチャレンジしていただきたい。確固たるテーマを持った、目標達成意欲の高い方には、さまざまなチャンスをご提示できると思っています。

急成長中の若い企業、事業変革を目論む中堅企業で、幹部採用ニーズが旺盛

    幹部領域においては、業界問わず恒常的に強化ニーズがあり、新規案件も増え続けています。
    幹部候補の採用に特に積極的な企業群は、設立して10年以内の若くて急成長中の企業と、歴史が長い中堅企業の二極に分かれます。前者は、上場準備のための管理部門のトップや、成長を支えるための事業責任者のニーズが多いですね。後者は、成熟している企業基盤をいい方向に変革していきたい、新しいビジネスの芽を新たな収益柱に育てたいというニーズが多く、それらを中心となって推し進めていけるリーダーが求められています。
    これらの求人ニーズにフィットするのは、大前提としては各々の専門領域でしっかりやり遂げ、成果を上げてきた人。そして、転職や部署異動などで過去に環境を変えた経験があり、新しい環境でもしっかり実績を上げてきた人。「環境適応能力の高さ」は、幹部領域では特に評価される傾向にあります。

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